【2024年最新版】管理職のためのコーチング入門｜スキルアップから組織変革まで徹底解説

——このような悩みを抱える管理職の方は多いのではないでしょうか。

従来のマネジメント手法が限界を迎える中、管理職には新たなスキルが求められています。

そんな管理職の強い味方となるのが「コーチング」です。

部下が自発的に成長し、組織全体のパフォーマンスを高めるために、管理職がどのようにコーチングスキルを活用できるのか。

本記事では、コーチングスキルを駆使して成果を上げるための具体的な方法について探っていきます。

現代におけるマネジメント

なぜ今、従来型マネジメントでは通用しないのか

「指示を出しているのに、なぜ部下は動いてくれないんだろう…」

このような悩みを抱える管理職が増えています。

実は、これは個人の問題ではなく、マネジメントそのものの転換期を示すシグナルかもしれません。

従来のマネジメントは、主にトップダウン型の指示や評価に基づいて行われてきました。

管理職は組織の目標達成のために部下を厳しく指導しがちでしたが、最近ではその限界が顕著になっています。

特に部下の育成においては、従来の「指示と監視」だけでは効果的なサポートは難しいです。

また、若い世代の働き方や価値観が変化しており、一方的な指示よりも対話を重視したアプローチが求められています。

VUCA時代に求められるアプローチ

VUCA時代とは、以下を指す言葉で、現代のビジネス環境を象徴しています。

上記のビジネス環境下では、従来のマネジメント手法では対応し切れない課題が多いです。

管理職に求められるのは、部下やチームメンバーの持つ潜在的な能力を引き出し、状況に応じて柔軟に対応する方法です。

コーチングはVUCA時代に適した手法として注目されています。

コーチングを通じて管理職が部下と信頼関係を築き、メンバーの主体性を引き出すことで、組織全体のパフォーマンスを向上させることができます。

VUCA時代においてはコーチングスキルを活用し、変化に対応できる柔軟なマネジメントが重要です。

さらに上司が実践すべきコーチングについて詳しく知りたい方はコチラから。

コーチングとマネジメントの違いとは？

コーチングとは？

コーチングとは、個人の成長とパフォーマンス向上を目的として対話を通じて支援を行う方法です。

管理職にとって、部下の育成に非常に効果的であると言われています。

コーチングのポイントは、部下との信頼関係を築き、内なる可能性を引き出すことです。

コーチングは、庭師が植物を育てるようなものです。庭師は植物に代わって成長するわけではありません。
適切な環境を整え、必要な栄養を与え、時には剪定を行いながら、植物が最大限の力を発揮できるよう支援します。

同じように、管理職のコーチングも、部下の成長を直接的に「させる」のではなく、成長のための最適な環境を作り、可能性を引き出していくのです。

さらにコーチングの基礎について詳しく知りたい方はコチラから。

コーチングがもたらす効果とは？

「この部下、もっと成長できる可能性を秘めているはずなんだけど…」

実は、コーチングには組織を大きく変える力があります。

コーチングの最も大きな効果は、相手が自分自身の価値観や将来のビジョンを鮮明に描けるようになることです。

まるで、曇りガラスが徐々にクリアになっていくように、自分の進むべき道が見えてくるのです。

また、コーチングを重ねることで、メンバーは自分の決断に自信が持てるようになります。
この変化は、チーム内の関係性にも良い影響を与え、より前向きで建設的なコミュニケーションが生まれていきます。

その結果、個人の成長が組織全体の底上げにつながり、会社のパフォーマンス向上という好循環を生み出すのです。
管理職にとって、このコーチングスキルは、単なるテクニックではなく、部下育成の要となるでしょう。

さらにコーチングの効果について詳しく知りたい方はコチラから。

マネジメントの本質とは？

マネジメントとは、組織やチームの目標を達成するために人材を効果的に活用し、業務を管理することを目的とした活動を指します。

具体的には、戦略的な計画立案、日々の業務管理、そして確実な進捗フォローアップなど、幅広い役割が含まれます。

管理職には、これらの役割をしっかりと認識し、チームの成果を最大化するためのリーダーシップが求められます。
特に、変化が激しく、将来の予測が困難なVUCA時代においては、従来型の指示命令だけでは通用しません。

そこで注目されているのが、マネジメントにコーチングを組み合わせるアプローチです。

部下の主体性を引き出しながら成長を促すコーチングは、組織の競争力を高める重要な要素となっているのです。

コーチングを使う場面とは？

メンバーへ自発的行動を促したい時

多くの管理職が直面するのが、メンバーの主体性をどう引き出すかという課題です。
ただ指示を出して従ってもらうだけなら簡単ですが、それでは組織の真の成長は望めません。

従来型のマネジメントでは、「こうすべき」という一方的な命令や、「正解はこれ」というティーチング型の指導が一般的でした。
しかし、これらのアプローチでは、メンバーの潜在的な力を十分に引き出すことはできません。

そこで効果を発揮するのがコーチングです。

コーチングでは、メンバー自身が問題解決のプロセスに関わり、「どうすればよいか」を主体的に考えます。
この過程で、自分で考え、決断する力が自然と育まれていくのです。

このような自発的な行動を促すアプローチは、一時的には遠回りに見えるかもしれません。
しかし、長期的に見れば、組織全体の創造性とパフォーマンスを大きく向上させる投資となるのです。

自発的行動を促したい時の質問例

メンバーの自発的な行動を引き出すには、適切な問いかけが重要です。

ただし、それは単なる質問ではなく、相手の思考を深め、行動につながる「仕掛け」としての質問です。

では、具体的にどのような質問が効果的なのでしょうか。
以下に、実践で使える質問例をご紹介します。

メンバーのモチベーションを高めたい時

「最近、部下の目の輝きが少し曇っているような…」

メンバーのモチベーションを維持し、高めることはマネジメントの重要な要素です。

コーチングのアプローチは、メンバー自身が「自分の価値観」や「得意分野」と向き合うきっかけを作ります。

「あなたはここが強みだよね」と伝えるのではなく、「どんな時にやりがいを感じる？」といった対話を通じて、自己理解を深めていくのです。

この過程で、メンバーは自分の成長を実感し、新たな可能性に気づいていきます。

その積み重ねが、持続的なモチベーション向上につながり、最終的には組織全体の活力を高めることになるのです。

モチベーションを高めたい時の質問例

メンバーのモチベーションを高めるには、その人の内側にある「やりがい」や「意味」を引き出す質問が効果的です。

単なる「頑張って！」では、持続的なモチベーションは生まれません。

キモは、仕事を単なるタスクではなく、個人の成長や価値実現につながるものとして捉え直すきっかけを提供することです。

メンバーが自分なりの意味や目的を見出すとき、本質的なモチベーションが生まれるのです。

メンバーのプロジェクトをサポートする時

「任せたいけど、どこまで手を出すべきか…」
プロジェクトリーダーなら、誰もが一度は感じたことのあるジレンマ。

メンバーの成長を促しながら、確実な成果も出さなければならない。

そんな時こそ、コーチング型のサポートが効果を発揮します。

プロジェクトの成功は、リーダーの重要な責務です。
しかし、細かく指示を出して管理するだけでは、メンバーの創造性や主体性が失われてしまいます。

ここで大切なのは、メンバーが自信を持って取り組める環境づくりです。
具体的には、適切なタイミングでの質問や建設的なフィードバックを通じて、メンバー自身の判断力を育てていきます。

「これはどうすべき？」と聞かれたとき、すぐに答えを出すのではなく、「どんな選択肢があると思う？」と問いかけることで、考える力が育まれていくのです。

プロジェクトをサポートする時の質問例

単なる進捗確認ではありません。

メンバーの思考を整理し、次のアクションを引き出す「仕掛け」としての質問が必要です。

これらの質問には明確な意図があります。

メンバーが自ら状況を分析し、必要な支援を具体的に考える機会を提供するのです。

答えを与えるのではなく、一緒に考えるスタンスがプロジェクトの自走力を高めます。

コーチングスキルの活用方法 – コーチングの5つの基本スキル

コーチングは、単なるテクニックではありません。

その本質は、メンバーの可能性を引き出し、成長を支援することにあります。
ここでは、その土台となる5つの重要なスキルをご紹介します。

1.前提条件として「ラポール」を築く

コーチングを効果的に活用するためには、まず「ラポール」を築くことが重要です。

「何を話しても大丈夫」と感じられる関係性づくりが、全ての始まりです。

これは「ラポール」と呼ばれ、コーチングの成否を決める重要な土台となります。

対面でもオンラインでも、以下の点を意識することで、着実にラポールを築くことができます。

2.メンバーの話を「聴く」

部下の育成において、メンバーの話を「聴く」ことは基本となります。

「聞く」と「聴く」は異なります。

相手の言葉の背景にある思いや価値観まで受け止める姿勢が、真の「聴く」です。

3.メンバーの意見を「承認」する

メンバーの意見や行動を認め、その価値を伝えることは、大きな成長のきっかけとなります。

承認することで、メンバーは自分の意見が尊重されていると感じ、より積極的に組織の中で意見を発信するようになります。

リーダーシップを発揮する管理職は、メンバーの成長を促すために日々のファシリテーションの中での承認を意識しましょう。

4.メンバーへ「質問」する

「どうすればいいですか？」

この質問を部下から受けたとき、すぐに答えを出していませんか？

実は、この瞬間こそ、質問を通じて相手の成長を促すチャンスなのです。
適切な質問は、メンバーの思考を深め、自発的な行動を引き出すことに繋がります。

効果的な質問には、いくつかのポイントがあります。

まず、「はい」「いいえ」で答えられる質問は避け、オープンな問いかけを心がけます。「どのように？」「何が？」で始まる質問は、相手の思考を広げるのに効果的です。

また、質問をした後の「待つ」姿勢も重要です。
すぐに次の質問を投げかけたり、こちらの意見を述べたりせず、相手が十分に考える時間を確保することで、より深い気づきが生まれます。

5.メンバーへ「フィードバック」する

フィードバックの真の目的は、相手を評価することではありません。

メンバーが自身の状況を客観的に理解し、次のステップに進むためのきっかけを提供することが目的なのです。

効果的なフィードバックには、「具体性」「タイミング」「バランス」という3つの要素が重要です。
例えば、「がんばっていますね」という漠然とした言葉ではなく、「先日のプレゼンで、データを分かりやすく整理していましたね」というように、具体的な事実に基づいて伝えます。

また、改善点を伝える際は、「〇〇が足りない」という否定的な表現ではなく、「〇〇を加えると、さらに良くなりそうですね」というように、前向きな方向性を示すことが大切です。

組織におけるコーチングのメリットとデメリット

組織にコーチングを導入する際は、そのメリットとデメリットを正しく理解することが重要です。

バラ色の未来だけを描くのではなく、現実的な視点で両面を見つめることで、より効果的な活用が可能になります。

コーチングのメリット

「部下の成長が、こんなにドラマチックに…」

多くの管理職が、コーチング導入後にこのような感動を経験しています。
その理由は明確です。

コーチングは、対話を通じてメンバー一人ひとりの可能性を引き出す効果的なアプローチです。

従来の「叱咤激励」や「恐怖による動機付け」とは異なり、個人の内発的な動機と目標達成への意欲を育みます。

具体的なメリットには以下が挙げられます。

• 信頼関係の深化
• 自発的な問題解決力の向上
• 持続的なモチベーション維持
• 組織全体の活性化

コーチングのデメリット

「理想は分かるけど、現実は…」

一方で、コーチングには現実的な課題もあります。

最も大きな課題は、時間と労力の投資です。

質の高いコーチングを行うためには、十分な時間確保と集中力が必要です。
特に多忙な管理職にとって、これは大きなハードルとなります。

また、全ての部下がコーチングに適しているとは限らず、個々の価値観や職場文化に応じた柔軟なアプローチが求められます。
さらに、オンラインでのコーチングは場所に縛られないメリットがある反面、対面に比べて微細なニュアンスが伝わりにくいという課題もあるのです。

あらためて、コーチングのデメリットは以下です。

・高度なスキル習得の必要性
・個人差への対応の難しさ
・オンラインでの限界
・職場文化との整合性

1on1ミーティングは技術も必要ですし、時間もかかります。
参考動画を載せておきますので、お時間がある方は見てみてください。

▼コーチングを用いて1on1ミーティングを行っている様子

【注意】ティーチングとの使い分け

「この場面、コーチングすべき？それともティーチングすべき？」
管理職なら誰もが直面するこの判断。

実は、これは二者択一ではなく、状況に応じたベストミックスを見つけることが重要なのです。

コーチングは、メンバーの中にある答えを引き出すアプローチです。
まるで、種から芽を育てるように、個人の潜在能力を開花させていきます。

一方、ティーチングは、必要な知識やスキルを直接伝授する方法。レシピを教えるように、明確な手順や方法を示します。

項目	コーチング	ティーチング
目的	潜在能力の引き出し	知識・スキルの伝達
進め方	質問を通じた気づきの促進	明確な説明と指導
リーダーの役割	伴走者・支援者	指導者・教育者
期待される効果	自発的な成長・主体性向上	具体的なスキル習得
時間効率	比較的時間がかかる	比較的短期で効果が出る

状況	推奨アプローチ	理由
新人研修	ティーチング中心	基本的な知識・スキルの習得が必要
プロジェクトリーダー育成	コーチング中心	リーダーシップや判断力の養成が重要
専門スキル習得	ティーチング→コーチング	基礎固めの後、応用力を育成
キャリア開発	コーチング中心	自己理解と主体的な選択が重要
問題解決	状況に応じて併用	知識とアイデアの両方が必要

さらにコーチングとティーチングの違いについて詳しく知りたい方はコチラから。

まとめ

時代とともに、管理職に求められる役割は大きく変化しています。

単なる「指示する人」から「成長を支援する人」へ。

この転換期において、コーチングは新時代のマネジメントの要となるスキルなのです。

コーチングを身に着けるならFIRST COACH

オンライン特化型コーチングスクール FIRST COACHでは、業界最安値の価格で実践的なコーチングスキルを身に着けることが可能です。
基本からプロレベルまで「現場で使えるコーチング」を専属コーチとの二人三脚で身につけましょう。

新たな可能性を自分自身で広げる一歩を、私たちと一緒に踏み出してみませんか？

今ならフリーコースとして無料でコーチングの基礎を学び放題。
これからコーチングのスキルを身につけたい方は、ぜひFIRST COACHを受講してみてください！