【2025年最新】コーチングとティーチングの違いを徹底比較!効果的な使い分け方法とは?

部下を育てる、組織全体のマネジメントに効果的なツールとして「コーチング」に注目する企業が増えてきています。

その一方で、ティーチングとコーチングを混同してしまい、適切な使い分けが出来ずに効果が上がらないと嘆くビジネスパーソンが少なくありません。

そこで今回は、コーチングとティーチングの相違点とそれぞれの特徴や適切な使いどころを解説します。

人材育成や部下の育成で悩む経営者やビジネスパーソンの方は、是非この機会に正しいコーチングとティーチングの理解を深めて、仕事に役立ててみてください。

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教えるのがティーチングで、質問するのがコーチング…だよね?

コーチングとティーチングの違いとは

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コーチングとティーチングは、似ているようで根本的な部分には大きな違いがあります。

両者の違いを簡単に説明すると、

コーチング=対象へ質問して能力向上へと“導く”
ティーチング=対象に指示して能力向上のための知識やスキルを“教える”

教える側が主体となるティーチングと、逆にクライアント側(コーチングを受ける人)が主体となるコーチングは、

その運用方法やメリット・デメリットが必然的に変わってきます。

「最終的に何を目的として行うのか?」も違うため、どちらが優れているという訳ではなく、適切な運用方法で正しく使い分けることが非常に大切なのです。

コーチングとティーチング、それぞれの特性やメリット・デメリットを深く理解する。

そして、正しく使い分けることこそが、組織運営や人材育成を効果的に行う上で重要になります。

コーチングとティーチングの比較

比較項目 コーチング ティーチング
目的 相手の潜在能力を引き出し、自発的な成長を促す 知識やスキルを効率的に習得させる
主体 クライアント(学ぶ側)が主体 指導者(教える側)が主体
手法 質問、傾聴、承認を通じた対話 説明、実演、指示による直接指導
成果の出方 時間はかかるが、長期的な成長が期待できる 短期間で具体的な成果が出やすい
適している場面 • キャリア開発
• リーダーシップ育成
• 問題解決力の向上
• モチベーション向上
• 新人研修
• 技術指導
• 業務手順の習得
• 緊急対応
コミュニケーション 双方向の対話型 一方向の伝達型
課題 • 時間がかかる
• 成果が見えにくい
•受動的になりやすい
• 画一的になりがち

この表が示すように、コーチングとティーチングには明確な特徴の違いがあります。

どちらが優れているということではなく、状況や目的に応じて使い分けることが重要です。

コーチング的なアプローチとは

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少し極端な例ですが、より理解を深めるために、上記の画像を見てみましょう。

指示型の教育と、コーチング的アプローチが全く異なるものであることが分かると思います。

「なかなかモチベーションが上がらなくて…。」
「予算は詰められるが、進め方がわからなくて…。」

そういった方に「今からすぐ行動しなさい!」と“指示”をすれば途端に前へ進み始めるでしょうか?

そんなことはありませんね。

テーマが抽象的かつ自発的な行動が求められる内容であればあるほど、質問などの対話を通じて目標を明確にしていき、

今、何を行動すべきなのか、共に考えていく必要があるのです。

すなわち、接し方において、コーチングとティーチングは全く異なるものであると言えます。
(どちらの方が優れているということではありません。)

POINT・指示型教育とコーチング的アプローチは全く異なり、コーチングは対話を通じて目標を明確にし、必要な行動を共に考えるプロセスです。
・抽象的なテーマや自発的な行動が求められる場合、単なる指示よりも対話を通じたコーチングの方が効果的です。

コーチングとは

コーチングの定義

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コーチングではマンツーマンで行う会話を通して、クライアント自身の新しい発見や気付きを促すことを目的としています。

コーチの役割は、
①コーチング対象の話にしっかりと耳を傾け(傾聴)、
②相手の気付きを促すための効果的な問いかけを行い(質問)、
③肯定的な姿勢で認めてあげること(承認)
です。

コーチングでは、あくまでも主体となるのはコーチではなくクライアントであり、

上司と部下という関係性のままではなく、「良き理解者」という立場で寄り添いながら育てる姿勢が大切になってきます。

▼実際のコーチング的な会話例はコチラ。
(動画では、GROWモデルという会話の型を使っています。)

POINT・コーチングは、マンツーマンの会話を通じてクライアントの新しい発見や気付きの促進を目的としています。
・コーチは、傾聴や効果的な質問、肯定的な評価を通じて、クライアントの気付きや成長をサポートする役割を果たします。

コーチングのメリット

コーチングを人材育成に用いる最大のメリットは、自主性やアイデアに溢れる人材を得られるという点にあります。

いわゆる「指示待ち人間」ではなく、問題点を自主的に考えた上で何をすれば良いか?を考えた行動や意見を出してくれる人材は組織にとって大きな財産です。

また、組織内における人間関係を円滑にするという効果もコーチングにはあります。

単純に上司と部下という関係性ではなく、チームとして互いにリスペクトし合う人間関係の構築は、

組織全体のモチベーションや雰囲気を上げることに繋がるのです。

POINT・人材育成に用いる最大のメリットは、自主性やアイデアに溢れる人材を育成できる点にある
・組織内の人間関係を円滑にし、チームとして互いにリスペクトし合う関係性を構築する効果がある。

コーチングのデメリット

コーチング自体にデメリットはありませんが、

効果が出るまで時間がかかる点には気を付けなければなりません。

コーチングではクライアント自身の気付きや考え方の変化を待つことになるため、1~2回セッションをしただけでは効果が得られないことはザラです。

しっかりと腰を据えて、育成したい人材との対話を根気強く行うことで効果が見えてくるものなので、スピード感が求められる状況には適していないので注意しましょう。

ティーチングとは

ティーチングの定義

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ティーチングはコーチングとは逆で「コーチが主体となり」、技術や知識など明確な答えを相手に教えることを意味しています。

スポーツなどで耳にするコーチの役割はまさにティーチングで、

正しいスキルや知識・理論をコーチが保持し、それを的確に伝えることで成長を促すことがティーチングの役割です。

一般的にコーチと言えばこうしたイメージが先行しがちなことも、ティーチングとコーチングを混同してしまう原因になっているのかもしれません。

企業におけるOJT(オンザジョブトレーニング)や、普段から行っている指示や命令などもいわばティーチングの一環ということになります。

POINT・コーチが主体となり、明確な技術や知識を相手に教えることを意味し、スポーツのコーチの役割が典型例です。
・企業のOJTや普段の指示や命令もティーチングの一環であり、ティーチングとコーチングの混同は一般的な「コーチ」のイメージが原因であることが多い。

ティーチングのメリット

ティーチング最大のメリットは、スピード感です。

教える側が明確な答えや方法を知っていて、それを伝えて実行させるという流れになるため、短時間で成果が望める点は大きなメリットとなります。

具体的な問題点に対する解決策や、仕事効率を上げるための方法など、ティーチングの場合は目的と結果が具体的で判りやすい点もメリットです。

ティーチングのデメリット

コーチングに比べて、ティーチングにはデメリットが比較的多いので、適切な効果を得られずに悩む企業は多いものです。

まず最も大きなデメリットは、コーチ(教える側)の能力に効果が依存するという点です。

指導力があり、知識やスキルが確かな人材がティーチングを行えば大きな成果が生まれますが、教え方が下手だったり本人の能力が低いと望む効果が得られないことも。

また、クライアント側が常に受け身となるため、自主性が伸びにくく「指示待ち人間」が増えてしまうというリスクもあります。

教える・命令するという図式から、反発や反感を買ってしまい人間関係が悪くなることもあるので教える側の姿勢にも気を付けなければなりません。

コーチングとティーチングをどう使い分ければよいか

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コーチングとティーチングを適切に使い分けることが、組織運営や人材育成を成功させる重要な要素だと冒頭でも触れましたが、

厳密に言うと使い分けと組み合わせが重要です。

例えば、
A.命令が無ければ全く機能しない指示待ち人間
B.勝手な判断で自主的に行動や決断をしてしまう人
上司や経営者の立場からすれば、A・Bどちらも理想的な部下とは言い難いはずです。

自主的に考え、企業の目標や自分の立場をしっかりと理解した上で正しい判断を下して行動できる人。

つまりは自立した人材を育成するためには「プロセス」が大事です。

新入社員や仕事の理解度が低い人には、ティーチングで基礎的な部分をしっかりと教えることから始めるべきでしょう。

成長の度合いを見極めながら、徐々に出来る仕事の範囲や知見を広げていく段階では一方的な命令だけでなく、

相手の意見も聞きながらコーチングのスキルも組み合わせていきます。

仕事の理解度が高くなり、自主的な行動やアイデアを生み出す人材へと育って欲しいと考えるようになってくると、

本格的にコーチングを行うことで大きな成長へ繋がります。

このように段階的にティーチングとコーチングを使い分けながら、組織全体の能力を引き上げていく運用方法こそがビジネスコーチングなのです。

また、管理職や経営者がコーチングを深く理解しておくことは人間関係の構築に大きな影響を与えます。

傾聴・質問・評価というコーチングの基本スキルを普段から意識的に使うと、

ティーチングでも高圧的な態度や命令口調ではなく、人間関係を良好に保ちながら効率良く物事を教えることができるようになります。

コーチング・ティーチングの両方を正しく理解し、状況に応じて使い分けたり組み合わせたりしながら能動的な組織づくりに役立ててみてください。

POINT・コーチングとティーチングの適切な使い分けと組み合わせが、組織運営や人材育成の成功に繋がる。
・新入社員にはティーチングで基礎を教え、成長に応じてコーチングを取り入れ、自立した人材を育成することが重要。
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型にはめすぎず、柔軟に

よくある質問(FAQ)

Q1,新人育成にコーチングは使えないのでしょうか?

基本的な業務スキルはティーチングで教えつつ、「どうしたらより効率的に進められそうですか?」といった質問を投げかけるなど、

部分的にコーチングを取り入れることは可能です。

ただし、まずは基礎固めを優先することをお勧めします。

Q2. コーチングは時間がかかると聞きましたが、忙しい現場でも導入できますか?

15分程度の短い面談でも効果は出せます。

例えば週1回の定例ミーティングの最後に、「今週のチャレンジは何だった?」「来週どんなサポートが必要?」といった対話の時間を設けるところから始めてみましょう。

Q3. ベテラン社員へのコーチングで気をつけることは?

経験や専門性を認めつつ、「その経験をどう活かせそうですか?」「後輩育成で大切にしていることは?」など、

これまでの知見を活かす質問を心がけましょう。

<ベテラン社員へのコーチング質問例>
・「この案件について、あなたの経験からどんな課題が考えられますか?」
・「業務の効率化について、どんなアイデアをお持ちですか?」
・「業務プロセスの中で、改善の余地がある部分はどこでしょうか?」
・「チームの雰囲気をより良くするために、どんな工夫ができそうですか?」

Q4. 部下の答えが表面的な場合、どう深掘りすればいいですか?

5W1H(When/いつ、Where/どこで、Who/誰が、What/何を、Why/なぜ、How/どのように)を使うと上手くいきます。

<When(いつ)に関する質問例>
・「それは、具体的にいつ頃の出来事でしたか?」
・「その課題はいつから発生していましたか?」

<Where(どこで)に関する質問例>
・「その問題が最も顕著に表れるのはどんな場面ですか?」・「チーム内のどの部分で特に課題を感じますか?」

<Who(誰が)に関する質問例>
・「その件について、誰に相談するとよいと思いますか?」
・「チーム内で特に影響を受けるのは誰でしょうか?」

<What(何を)に関する質問例>
・「具体的にどんな問題が発生していますか?」・「その状況で何を目指したいですか?」

<Why(なぜ)に関する質問例>
・「なぜそのアプローチが効果的だと考えましたか?」・「その判断の背景にある理由を教えてください」

<How(どのように)に関する質問例>
・「具体的にどのように進めていきたいですか?」・「どうやってその成果を測定しようと考えていますか?」

Q5.コーチングはどうやって学べばいいですか?

独学という方法もありますが、社内に浸透させる目的であれば、

専門のスクールに通うのがおすすめです。

コミュニケーションの技術であるため、一定程度の実践回数が担保できる学習方法がベターです。
(独学でも、コーチングの練習相手や他者への有償での提供が可能であればOKです)

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FIRST COACH 加藤巧海

FIRST COACH 加藤巧海

株式会社FIRST COACH 代表取締役 認定プロコーチ。 1996年生まれ、広島出身です。 コーチングの現場で培った実践的なノウハウを提供し、クライアントと共に成長し続けることを大切にしています。 エグゼグティブ・コーチングによる目標設定、現状把握、解決策の創出で、個人や組織のリーダーシップを強化。目標達成に向けて成長するための戦略的なプロセスへ焦点を当てたアプローチに高い評価をいただいています。

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