「チームの生産性を上げたい」「社員のモチベーションを高めたい」「組織全体の成長を促進したい」
こんな課題を抱えていませんか？
現代のビジネス環境において、組織の成長に欠かせないのが「ビジネスコーチング」です。
この記事では、ビジネスコーチングの基礎から実践的な導入方法まで、具体例を交えながら詳しく解説します。
ビジネスシーンでも使われてはじめていますね！
ビジネスコーチングとは
ビジネスコーチングの定義
ビジネスの世界で「コーチ」という言葉を聞くと、スポーツのように指示を出す存在を想像するかもしれません。
しかし、ビジネスコーチングはまったく異なるアプローチを取ります。
ビジネスコーチングとは、対話を通じて個人や組織の潜在能力を引き出すコミュニケーション手法です。
単なる指導や助言とは違い、相手自身が答えを見つけ出せるよう支援することに重点を置きます。
たとえば、部下が新規プロジェクトで行き詰まっているとき、従来の指導者なら「こうすべきだ」と具体的な解決策を提示するでしょう。
一方、コーチングでは「どんな選択肢が考えられますか？」「その中でベストな方法は何だと思いますか？」といった質問を投げかけ、部下自身の思考を促します。
・相手の潜在能力を引き出すことが目的
・具体的な成果創出を目指す
期待できる具体的な効果
ビジネスコーチングを導入することで、以下のような効果が期待できます。
| 効果の種類 | 具体的な効果 |
| 主体性とモチベーション向上 | ・自発的な業務改善提案の増加 ・プロジェクトへの積極的な参加 ・目標達成への意欲向上 |
| コミュニケーションの活性化 | ・部署間の連携強化 ・会議での発言増加 ・情報共有の円滑化 |
| 問題解決力の向上 | ・自主的な課題発見と解決 ・創造的な解決策の提案 ・意思決定の質向上 |
| リーダーシップの強化 | ・効果的なチーム運営 ・部下の育成効率向上 ・チーム成果の向上 |
ビジネスコーチングの会話例
実際の会話例も見てみましょう。
ある営業部門で、「顧客との関係構築に課題を抱える若手社員との対話を行う」という場面です。
＜一般的な会話例＞
上司：「顧客との関係構築が重要だから、まずは相手の話をよく聞くことが大切だよ」
社員：「はい、分かりました」
上司：「それと、商品知識も完璧に覚えないと。この資料を徹底的に勉強しておいて」
社員：「承知しました」
上司：「あとは、こういうアプローチが効果的だから、これを真似てみて」
社員：「…はい」
＜ビジネスコーチングでの会話例＞
上司：「顧客との商談で、どんな場面に難しさを感じていますか？」
社員：「えーと…話が続かなくて、商品の説明だけで終わってしまうんです」
上司：「なるほど。では、これまでで一番うまくいった商談はどんなときでしたか？」
社員：「そういえば…先週、お客様の業界の話から始めたとき、とても盛り上がりました」
上司：「その気づきを、次の商談でどう活かせそうですか？」
社員：「まず業界のトレンドについて質問してから、お客様の課題をお聞きしてみようと思います！」
いかがでしょうか？一般的な会話とコーチング的な会話に大きな違いがあるのが分かると思います。
一般的な会話では、上司が経験に基づいた「正解」を提示し、部下はそれを「はい」と受け入れるだけの受動的なコミュニケーション。
これでは一時的には行動が変わっても、本質的な成長にはつながりにくいのです。
コーチング的な会話では、質問を通じて相手の経験を掘り下げ、その中から気づきを得られるよう導いています。
特に注目してほしいのは、成功体験を活用している点です。
「うまくいった経験」を質問することで、相手は自信を持って次の行動を考えられるようになります。
実際に1on1を行っている様子は以下の動画でご確認ください。
ビジネスコーチングの2つのアプローチ
ビジネスコーチングは、その対象と目的によって2つのアプローチに分けられます。
それぞれの特徴を見ていきましょう。
エグゼクティブコーチング（経営層向け）
エグゼクティブコーチングとは、エグゼクティブ層（経営幹部などの要職）を対象としたコーチングのことで、
プロコーチによるマンツーマンの専門的なコーチング形式で行われるのが一般的です。
経営者の多くは、重要な意思決定に際して「誰にも相談できない」という孤独を感じています。
部下には言えない悩み、取締役会では話せない懸念事項、プレッシャーや不安…。
エグゼクティブコーチはそんな経営者の良き理解者となり、対話を通じて意思決定を支援します。
エグゼクティブコーチングには、以下のような具体的な効果があります。
・リーダーシップ強化：自己認識を高め、経営者としての在りたい姿を確立できる。
・戦略的思考の向上：長期的なビジョンを持ち、戦略的な意思決定を行う力を養われる。
次に示すような質問を行うことで、経営者の在りたい姿や目標を明確にして、行動を促すのです。
▼目標設定・達成に関する質問例
・「3年後、どのような姿を思い描いていますか？」
・「その目標を達成するために、最も重要なマイルストーンは何ですか？」
・「今の段階で、最も優先して取り組むべき課題はどれでしょうか？」
▼経営者としての理想像に関する質問
・「どんな経営者でありたいとお考えですか？」
・「ご自身の経営者としての原点となる出来事は何ですか？」
▼存在意義や使命に関する質問
・「この会社を通じて、世の中にどんな価値を残したいですか？」
・「10年後、何を成し遂げていたい、と考えていますか？」
・「経営者として、最も大切にしたい信念は何ですか？」
自社のミッション・ビジョン・バリューを考えるときとイメージは近いかもしれません。
緊急ではないが、重要なことってありますよね。
こうした要素を言語化しながら行動を促すことで、企業の成長を支援するのがエグゼクティブコーチングです。
企業全体へのビジネスコーチング（社員向け）
組織を構成する従業員に対して行うことで、業績の向上や仕事の成果を高めるために行うコーチングをビジネスコーチングと呼ぶこともあります。
プロコーチを外部から招いて個別にコーチングを行うケースもありますが、
一般的には経営幹部などがコーチングの理解を深めたりプロコーチの資格を取得して、社員教育や組織力の向上へコーチングを活用しながら取り組みます。
・リーダーシップの強化：リーダーの自己認識と効果的なリーダーシップスタイルが向上し、組織全体の成果が高まる。
・社員のエンゲージメント向上：社員のモチベーションと仕事へのコミットメントが高まり、生産性と業績が向上する。
こちらも質問例を見てみましょう。
▼キャリアに関する質問
・「3年後、どんな自分になっていたいですか？」
・「仕事を通じて、何を実現したいと考えていますか？」
・「今の仕事の中で、最もやりがいを感じる瞬間は？」
▼成長に関する質問
・「今、どんなスキルを伸ばしていきたいですか？」
・「その目標に向けて、次の一歩として何ができそうですか？」
▼業務改善に関する質問
・「今の仕事の中で、もっと良くできそうだと感じる部分は？」
・「チームの強みをより活かすために、どんな工夫ができそうですか？」
・「お客様により良い価値を提供するために、何を変えたいですか？」
相手の状況や文脈に合わせて、柔軟に言い換えながら活用することが大切です。
時には「分からない」という答えが返ってくることもあるでしょう。
そんな時こそ、「では、それを一緒に考えていきましょうか？」と寄り添う姿勢が重要です。
・組織全体の業績向上には、幹部だけでなく全従業員へのビジネスコーチングが重要
個人目標と組織目標を一致させるとより良いです！
ビジネスコーチングの三大原則について
コーチングを効果的に行うには、必ず以下の三大原則を満たさなければなりません。
- 双方向のコミュニケーションであること
- 個人に合わせた対応（テーラーメイド）
- 現在～未来に視点を置いている（オンゴーイング）
双方向のコミュニケーションであること
コーチングはクライアント（コーチングを受ける側）が、コーチとの対話を通じて自発的に問題点や答えを見出すことが絶対原則です。
一方的にコーチが経験や知識を伝えるティーチングとは異なり、双方向のコミュニケーションを意識して実践する必要があります。
ここでは、コーチとクライアントが対等な立場で対話を重ね、クライアント自身が答えを見出していくプロセスを大切にします。
たとえば、新規事業の立ち上げで悩む社員に対して、「こうすべき」と助言するのではなく、
「どんな可能性を検討していますか？」と問いかけ、その人自身の中にあるアイデアを引き出していきます。
個人に合わせた対応（テーラーメイド）
学術としてのコーチングは、基本となる進め方や対話の定型文などが学べますが、実践では教科書通りのマニュアル進行という訳にはいきません。
クライアントの個性や価値観にコーチ側が合わせて、個人ごとに適切な対応が効果的なコーチングには必要不可欠です。
例えば、ある人には具体的なアクションプランが有効であったり、別の人には感情面でのサポートが重要だったりします。
人によってモチベーションポイントはバラバラ！
現在～未来に視点を置いている（オンゴーイング）
コーチングとカウンセリングは似て非なるものです。
過去の問題にフォーカスするカウンセリングとは異なり、コーチングは「なりたい自分」への道筋を共に探ります。
現在進行形で現在～未来に焦点を当てるのです。
たとえば、業績が低迷している部門の責任者に対して、「なぜ悪化したのか」を掘り下げるのではなく、
「どのような状態を目指したいですか？」「そのために何ができそうですか？」といった未来に向けた対話を心がけます。
・個人に合わせた対応（テーラーメイド）：クライアントの個性や価値観に応じた適切な対応が必要
・現在～未来に視点を置く（オンゴーイング）：過去ではなく、現在から未来に向けた目標達成に焦点を当てる
ビジネスコーチングで必要となるスキルとは
仕事における人間関係や信頼関係、さらにはビジネスそのものを発展させるためのビジネスコーチングですが、
コーチに求められるスキル自体は通常のコーチングと変わりません。
コーチに求められる基本スキルは「質問」「傾聴」「承認」の3つです。
本質を引き出す質問
クライアントから答えや明確なビジョンを引き出すには、コーチが対話中に適切な質問を投げかけることができるかどうかが大きく関わってきます。
「なぜできないんですか？」と部下に問いかけていた管理職が、
「その課題に対して、どんな対応を考えていますか？」という質問に変えただけで、部下の反応が大きく変わるのです。
また、ビジネスコーチングの場合はコーチとクライアントの関係性が普段は上司・部下という立場にあるケースが少なくありません。
無意識に高圧的な質問をしていたり、クライアントが自らの考えや意見を言いにくい状況にならないような配慮や人間関係の構築も必要です。
質問例も記載しておくので、1on1などのタイミングでもぜひ活用してみてください。
▼目標を明確にする質問
・「理想の状態を、具体的に教えていただけますか？」
・「その目標が達成できたとき、何が変わっているでしょうか？」
・「なぜ、それを実現したいのですか？」
▼可能性を広げる質問
・「他にどのようなアプローチが考えられますか？」
・「もし、制約がなければ、どのような方法を試してみたいですか？」
・「過去に似たような課題を解決したとき、どのような工夫をされましたか？」
▼行動を促す質問
・「まず、どんな小さな一歩から始められそうですか？」
・「実現のために、誰のサポートがあるとよいでしょうか？」
・「いつから始めますか？」
・相手が安心して話せる環境をつくる
深い理解をする傾聴
傾聴とはシンプルに表現すれば「よく聴く」ということです。
ただ音として聞くのではなく、相手の発する言葉に隠された感情や起因となる背景にまで心を砕いて”聴く”ことはコーチの必須スキルです。
せっかく本音を引き出す質問をしても、聞いている途中で話の腰を折ったり間違いを訂正するような姿勢ではコーチングが成立しません。
傾聴を効果的に行うためには、以下の方法を試してみてください。
・相槌を打つ：クライアントの話を理解していることを示すために、適度な相槌を打つことが効果的です。
・要約と確認：クライアントの発言を要約し、理解が正しいかどうかを確認することで、より深い対話を促します
モチベーションを高める承認
承認とは、相手の価値を認め、可能性を信じることです。
事実に基づいた具体的な承認が、相手の自信とモチベーション向上につながります。
適切な質問でクライアントからさまざまな言葉や考え方を引き出し、
それらをよく聴いた上で共感したり本人も気付いていない長所などを一緒に見つける手助けをするのです。
重要なのは、形式的な褒め言葉ではなく、相手の具体的な行動や成長を認めることです。
ビジネスの現場での具体的な承認の会話例をご紹介します。
同じ状況でも、一般的な会話と承認を意識した会話では、大きな違いが生まれます！
＜プロジェクトでの提案時＞
□一般的な返答
上司：「いいね、その案で進めましょう」
□承認を意識した会話
上司：「お客様の課題を深く分析した上で、具体的な解決策を提案できていますね。」
社員：「ありがとうございます。お客様のヒアリングに時間をかけたので、実態に即した提案ができたと思います」
上司：「その丁寧なアプローチが、提案の質を高めているんですね。この経験は、他のプロジェクトでも必ず活きてくるね！」
＜困難な課題へ取り組む時＞
□一般的な返答
上司：「大変だけど、頑張ってね」
□承認を意識した会話
上司：「難しい課題に粘り強く取り組む姿勢が素晴らしいですね。」
社員：「はい、一人では限界を感じたので、チームの力を借りることにしました」
上司：「その判断が良かったですね。困難に直面しても、解決策を考え続ける姿勢は、あなたの大きな強みだと思います！」
承認を意識した会話では、具体的な行動や成果を指摘する。
そしてその価値を明確に伝えることで、相手の自信とモチベーション向上につながります。
ただし、これらの会話例はあくまでも参考です。
実際の会話では、相手との関係性や状況に応じて、自然な形で承認を伝えることが大切です。
ビジネスコーチングの導入方法
「コーチングを導入したいけれど、具体的にどう進めればいいのだろう？」
多くの企業がこんな悩みを抱えています。
どのように導入を進めるべきかを見ていきましょう。
導入から定着までの流れ
-
- 1準備フェーズ（1ヶ月）
- 最初に取り組むべきは、「なぜコーチングを導入するのか」という目的の明確化です。
・経営層との合意形成
・推進メンバーの選定
・具体的な目標設定
例えば、「従業員の主体性を引き出し、提案を毎月10件以上出せる組織にしたい」という具体的な目標を設定する、といった具合です。
-
- 2トライアル実施（2-3ヶ月）
- 全社展開の前に、小規模なトライアルを行います。（変化に前向きな部門が良いでしょう。）
・対象部門の選定（5名程度）
・コーチの育成または選定（外部コーチもOK）。
-
- 3本格展開（3ヶ月）
- トライアルの結果を踏まえ、段階的に対象を拡大していきます。
・定期的な1on1の実施
・社員アンケートの収集と改善
上記の流れでコーチング導入を進めるとスムーズです。
しかし、コーチングのセッションでは知識とマニュアル任せで行っても高い効果が得られないケースが数多く存在します。
月並みな話に聞こえるかもしれませんが、コーチとしての実力を高めるためには「経験」がとても重要です。
ビジネスコーチングを本格的に取り入れようと考えた場合、
最低でも1人以上は専門機関でしっかりとコーチングを学び実戦経験のあるコーチを準備した方が効果が期待できるといえるでしょう。
効果測定のポイント
コーチングの効果は定量化しにくい点もありますが、以下のようなポイントで効果を測ると良いでしょう。
| 評価の視点 | 測定指標 |
| 数値で見る変化（定量指標） | ・売上/利益の推移 ・生産性の変化 ・離職率 ・従業員満足度 |
| 行動面での変化（定性指標） | ・発言量/質の変化 ・提案件数 ・コミュニケーション ・リーダーシップ |
感覚として感じやすいのは定性指標かもしれません。
「みんなの発言が増えて、良いチームだなぁ…」と思える機会が増えることと思います。
コーチングの効果はジワジワ現れる！
・上司と部下の関係改善や、他部署との連携がスムーズになり、生産性が向上
・社員が新しい考え方を身につけ、斬新なアイデアが生まれる可能性がある
よくある質問
Q1. コーチングの導入にはどのくらいの期間が必要ですか？
一般的に、準備から定着まで約1年程度を目安にします。
ただし、小規模なトライアルであれば、2-3ヶ月で効果が見え始めます。
Q2. 費用対効果はどの程度ですか？
最初は外部コーチを活用し、並行して社内コーチの育成を進めるのが一般的です。
段階的に社内展開していくことをお勧めします。
Q3. 1on1ミーティングの適切な頻度は？
基本は月1-2回、1回30-60分程度です。
部門内の人数やコーチングを行う対象によって柔軟に変更してOKです。
Q4. オンラインでのコーチングは効果がありますか？
対面の方がよりクライアントの様子が分かるのでベターではあります。
一方で、時間の効率化や記録の取りやすさなど、オンラインならではのメリットもあります。
Q5. 成果はいつ頃から出始めますか？
個人の変化は1-2ヶ月、組織全体での変化は3-6ヶ月程度で現れ始めるのが一般的です。
Q6. 忙しくて時間が取れない場合は？
短時間（15-20分）でも定期的に実施する方が、長時間不定期よりも効果的です。
オススメしているのは、定期予定でカレンダーへ登録してしまうことです。
思いついた時に実施するのではなく、繰り返しの予定設定で事前に登録しておくとよいでしょう。
「来週はコーチングのMTGだ！頑張らないと…！」という意識も生まれます。
Q7. 向いていない人はいますか？
基本的には誰でも実践できます。
ただし、感情を想起させるような質問が有効な人、淡々と数値目標を掲げることへモチベーションされる人など、
何にやる気を見出すかは人によってバラバラです。
まとめ
ビジネスコーチングとは、コーチングを通じて経営者や社員の能力を伸ばすことで、
仕事効率や業績の向上を図る手法として注目を集めています。
基本となる考え方は一般的なコーチングと大きな相違はないので、
導入を検討するときは専門機関などでコーチングをしっかり習得した人を配置すると効果的です。
社員全体の意識改革や、労働意欲ややりがいの向上など、
長期スパンでみれば企業にとって大きなプラスをもたらすのがビジネスコーチングです。
コロナ禍により、リモートワークをはじめとした状況の変化や、
先行きの見えない将来への不安などを抱える社員のケアにも大きな効果が期待できます。
是非、この機会にビジネスコーチングの導入や学習を検討してみてはいかがでしょうか。
・上司と部下の関係改善や、他部署との連携がスムーズになり、生産性が向上
・社員が新しい考え方を身につけ、斬新なアイデアが生まれる可能性がある
コーチングを身に着けるならFIRST COACH
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